¿POR QUÉ DEBERÍA EVALUAR LAS COMPETENCIAS LABORALES
EN SU EMPRESA?
Evaluar las competencias laborales es un proceso
fundamental para el crecimiento de una organización y para el desarrollo
profesional de sus colaboradores. Este tipo de procesos requieren un diseño y
planeación acorde a las necesidades de la compañía y su éxito depende de
realizar un seguimiento dedicado a las diferentes fases, desde el inicio hasta
la obtención de los resultados finales.
Como lo
explicábamos en una entrada anterior, las competencias laborales son el conjunto de habilidades,
destrezas, actitudes, conocimientos y capacidades efectivas con las que debe
contar una persona para ocupar un cargo en una organización, llevar a cabo con
éxito las actividades y funciones que le correspondan y alcanzar las metas esperadas en el tiempo adecuado.
Las competencias que posee una
persona determinan su comportamiento dentro
de la organización, su manera de relacionarse con
los compañeros de trabajo, su forma de diseñar e implementar esquemas de
trabajo efectivos y la obtención de las metas que le fueron asignadas y de
los objetivos estratégicos de
la compañía.
Evaluar
las competencias permite
determinar si el colaborador conoce realmente cuáles son sus tareas y
funciones, cómo las desempeña, cuánto sabe de ellas, cómo pone en práctica lo
que sabe y lo más importante: cómo su trabajo aporta al cumplimiento de las metas de la empresa.
PASOS PARA HACER UNA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS:
- DEFINIR LOS PERFILES DE CARGO:
El primer
paso para implementar un proceso de evaluación de competencias es definir los perfiles para cada uno de los cargos existentes en la
organización, es necesario determinar con exactitud las competencias requeridas en cada
caso y dejar claras las habilidades, conocimientos y comportamientos esperados.
Este momento del proceso es clave para el éxito al final, si los cargos tienen
las competencias correctas asignadas,
la evaluación empieza por buen camino.
- Asignar los evaluadores de cada colaborador:
El
segundo momento implica asignar las personas que van a evaluar las competencias de cada colaborador,
es decir, definir los evaluadores para
cada caso. Este aspecto es clave ya que la elección de esos evaluadores va a
determinar la asertividad de
los resultados al final del proceso. Los evaluadores deben tener relación directa con el evaluado y
deben ser preferiblemente miembros del mismo equipo: el jefe, el colega, los
colaboradores a su cargo, etc.
- Abrir la evaluación y hacer seguimiento:
Finalmente,
viene el momento de lanzar la
evaluación y hacer un seguimiento riguroso para asegurarse que todos los
participantes completen las encuestas que les fueron asignadas. Para lograr
esto, es necesario divulgar las razones por
las cuales se hace la evaluación, la forma cómo se va a llevar a cabo y las
fechas asignadas al proceso, así nadie estará desinformado cuando llegue el momento de participar.
La participación e involucramiento de los
colaboradores es vital para el éxito del proceso. Esto permite resolver las dudas, entender la importancia de la evaluación, el
valor de realizar ese ejercicio de calificación mutua para crecer como equipo y
la relevancia de las
decisiones que pueden tomarse a partir de los resultados
Al final
del proceso de evaluación se obtiene el insumo más importante para la empresa: los resultados individuales y generales
que permiten tomar decisiones administrativas justas, como capacitaciones,
compensación, promociones y ascensos, basadas en datos de desempeño reales y no en percepciones creadas o preferencias personales sin un
sustento.
Los resultados de la evaluación proporcionan un
completo diagnóstico de las fortalezas en las competencias de los colaboradores
para consolidarlas y de sus debilidades para convertirlas en oportunidades de
mejora y establecer un plan de desarrollo encaminado a cerrar las brechas
identificadas, optimizar el desempeño individual y la productividad global de
la organización.
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