RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS AL PUESTO

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS AL PUESTO
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Una vez que se ha tomado la decisión de cubrir una posición y con  la debida autorización, el siguiente paso es desarrollar una lista de aspirantes utilizando una o más de las fuentes de reclutamiento.

El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea el número de aspirantes, más selectiva puede ser la contratación.

La planeación del personal en general y el reclutamiento en particular, requieren de una estrecha cooperación entre el personal de línea y el staff.

1.  TIPOS DE RECLUTAMIENTO

1.1.  Fuentes internas de candidatos

La organización debe tener una política adecuada que brinde oportunidades a los empleados para ser promocionados.

Según estudios realizados indican que hasta el 90% de todas las posiciones administrativas son cubiertas de manera interna.

Beneficios:

o   Se fortalecen la moral y desempeño.

o   Se recompensa la competencia.

o   Se compromete al empleado con las metas.

o   Se fortalece la lealtad del empleado.

o   Se mantiene al empleado más tiempo en la empresa.

o   Se requiere menos orientación y capacitación.

o   Es más económico y los resultados son inmediatos.

Desventajas:

o   Malestar e inconformidad en los empleados al no lograr la promoción o ascenso.

o   Se fomenta una alta rotación del personal.

o   La moral y el desempeño se debilitan.

o   Mantener el status quo en las tomas de decisiones (seguir las mismas tendencias).

Se recomienda la colocación de avisos de empleo en los tableros, boletines de la compañía. Es un método de reclutamiento efectivo.

1.2.  Fuentes externas de candidatos

Si no hay candidatos internos para cubrir una vacante, lo más probable es que la atención se centre en los candidatos externos.

La predicción de disponibilidad de candidatos externos requerirá de una predicción de los siguientes aspectos:

o   Condiciones económicas generales.

o   Condiciones del mercado local.

o   Condiciones del mercado ocupacional.

2.  FUENTES PARA RECLUTAR CANDIDATOS

2.1.  La publicidad

Es un medio eficaz para el reclutamiento de candidatos. La selección del mejor medio depende del tipo de posiciones para los que se están reclutando.

El periódico local es por lo general la mejor fuente de obreros, empleados de oficina y empleados administrativos de nivel bajo.

Para los empleados especializados, se puede hacer publicidad en revistas especializadas profesionales y comerciales

A continuación mencionamos las ventajas y desventajas de los principales medios de publicidad:

a. PERIÓDICOS

Ventajas:

·         Plazos breves.

·         Flexibilidad en el tamaño del anuncio.

·         Circulación concentrada en áreas geográficas específicas.

·         Secciones clasificadas bien organizadas para un fácil  acceso de quienes buscan empleo activamente.

Desventajas:

·         Fácil de ignorar por parte de los prospectos.

·         Considerable confusión competitiva.

·         Circulación no especializada; es necesario pagar por un gran número de lectores no deseados.

·         Baja calidad de impresión.

Cuándo utilizarlo:

·         Cuando se desea limitar el reclutamiento a un área específica.

·         Cuando existen suficientes candidatos en un área específica.

·         Cuando un número suficiente de candidatos  lee los anuncios de solicitud de empleados como para cubrir las necesidades de contratación.

b. REVISTAS

Ventajas:

·         Las revistas especializadas llegan a las categorías de ocupación específicas.

·         Flexibilidad en el tamaño del anuncio.

·         Gran calidad de impresión.

·         Medio editorial prestigiado.

·         Larga vida; los candidatos guardan las revistas y las vuelven a leer.

Desventajas:

·         Amplia circulación geográfica; por lo general no se pueden utilizar para limitar el reclutamiento a un área específica.

·         Un gran tiempo de anticipación para la colocación del anuncio.

Cuándo utilizarlo:

·         Cuando el empleo es especializado.

·         Cuando el tiempo y las limitaciones geográficas no son tan importantes.

·         Cuando se participa en programas de reclutamiento continuos.

c. RADIO Y TELEVISIÓN

Ventajas:

·         Difíciles de ignorar.

·         Puede llegar a los candidatos que no estén buscando empleo activamente más que en los periódicos y revistas.

·         Puede limitarse a áreas geográficas específicas.

·         Creativamente flexible.

·         Puede dramatizar los antecedentes de empleo con más eficiencia que los anuncios impresos.

·         Poca confusión competitiva de reclutamiento.

Desventajas:

·         Sólo es posible difundir mensajes breves y poco complicados.

·         Falta de permanencia; el candidato no puede regresar al anuncio.

·         La creación y producción de comerciales puede ser costosa y tardada.

·         Falta de selectividad de intereses especiales: se paga por una circulación desperdiciada.

·         Falta de selectividad de intereses especiales; se paga por una circulación desperdiciada.

Cuándo utilizarlo:

·         En situaciones competitivas, cuando no son suficientes los candidatos que leen el anuncio impreso.

·         Cuando hay múltiples vacantes y no existen suficiente candidatos en ciertas áreas geográficas.

·         Cuando se requiere de un gran impacto y de manera rápida.

·         Una campaña relámpago puede saturar un área en dos semanas o menos.

·         Útil para llamar la atención a los anuncios impresos.

2.2.  Las agencias de empleo como una fuente de candidatos

Existen tres tipos básicos de agencias de empleo: las operadas por el gobierno (Ministerio de Trabajo, Ministerio de Salud, etc.), las asociaciones con organizaciones no lucrativas y las agencias de propiedad privada.

Existen varia razones para utilizar una agencia de empleo en algunas o todas las necesidades de reclutamiento. A continuación mencionamos algunas situaciones específicas por las que podría desear recurrir a una agencia:

·         El empleador no tiene su propio departamento de personal y por lo tanto no está preparado para realizar el reclutamiento y selección necesarios.

·         El empleador ha enfrentado dificultades en el pasado para generar un conjunto de aspirantes calificados.

·         Se debe cubrir rápidamente una vacante en particular.

·         Existe la necesidad de atraer a un mayor número de aspirantes de grupos minoritarios o mujeres.

·         El esfuerzo de reclutamiento está dirigido a localizar individuos que actualmente están empleados.

2.3.  El reclutamiento universitario

Es una fuente valiosa de aprendices de gerentes, así como de empleados profesionales y técnicos. Las leyes peruanas de empleo facilita a los universitarios el acceso a una plaza laboral mediante las prácticas pre-profesionales y profesionales. De acuerdo a los resultados y logros del candidato puede ser contratado y de esta manera permanecer en la empresa.

2.4.  Las referencias como una fuente de candidatos

Este tipo de reclutamiento puede reducir los costos al eliminar las cuotas de la agencia y el pago de publicidad. Además se puede reclutar candidatos de mayor calidad. En muchas organizaciones se ofrecen premios para las referencias que terminan en contrataciones.

Es un medio seguro para la contratación de nuevo personal porque el que recomienda generalmente cuida su imagen, quien por lo general garantiza la calidad profesional del candidato.

TEMA DE REFLEXIÓN

Cualidades e un reclutador on-line

El mercado laboral está cambiando constantemente y es difícil encontrar a la gente idónea para cubrir los puestos vacantes en una empresa. Esta tarea es aún más complicada, y casi imposible, si la persona encargada de llevar a cabo la selección de personal en la empresa no domina los recursos online, y además no reúne una serie de requisitos o cualidades fundamentales para enfrentarse con éxito a las reglas de la nueva economía.

Tecnología de la información

Si no eres usuario de internet ni te has acercado al mundo de las tecnologías digitales de la comunicación, estás en desventaja. Sin embargo, para triunfar en el “e-reclutamiento” no basta con ser usuario de internet, hay que conocer las posibilidades del medio, de la herramienta, pero hay que tener cualidades y capacidad intelectual para adaptarse al nuevo contexto.

Perspectiva global

Hay que ampliar las miras. Las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías permite abarcar trabajadores de todo el mundo. Encontrarlos es mucho más fácil si vendes tu proyecto: sólo se interesarán por tu oferta si ésta es suficientemente atractiva. La gente está dispuesta a moverse y a cambiar si lo que se les ofrece vale la pena. Ése es tu reto.

Que ganéis los dos

Lo más importante para interesar a un candidato global es que ambos, empresa y trabajador salgáis ganando con el contrato. Probablemente, el candidato global pueda trabajar de manera virtual, sin acudir a la empresa, trabajando desde su casa, quizás en un país diferente al de la empresa. Si el candidato es el mejor vale la pena replantear las condiciones del trabajo y acceder a nuevos tipos de relaciones laborales. Hay que cambiar de paradigma.

Estar al día

Es indispensable estar al corriente de las  últimas tendencias en el sector empresarial en el que trabajas, hagas la selección desde dentro de la empresa o bien como un servicio externo. Asimismo, se impone que conozcas a fondo las retribuciones y las estrategias de compensación de mayor éxito de cada uno de los perfiles que debas cubrir. Lo tendrás complicado si el candidato sabe más que tú al respecto.

Honestidad y apoyo

Preocúpate de que el candidato conozca todas las fases del proceso de selección y explícales todo aquello que no vean claro, evitando explicarles nada que tú no conozcas.

Por otra parte, coméntales si su currículum vitae es correcto, está bien presentado, así como los puntos fuertes y débiles del mismo. Lo mismo puedes hacer después de la entrevista. El objetivo es que el candidato aprenda alguna cosa durante el proceso de selección y que se haya sentido apoyado en todo momento. Pese a la importancia de la tecnología, no olvides que la selección es un proceso humano y, como tal, una comunicación honesta es la mejor garantía de éxito.

AUTOEVALUACIÓN

1.    ¿Cuál es la actividad prioritaria de la planificación y reclutamiento de personal?

2.    ¿Cuáles son las ventajas de la planificación de los recursos humanos?

3.    ¿Qué factores inciden en la predicción de los requerimientos de personal?

4.    Compare y contraste las técnicas para determinar los requisitos de recursos humanos.

5.    Visite una empresa comercializadora o una que se dedique a la prestación de servicios y aplique el análisis de índices y proyecte las ventas y el número de personal entre los años 2005 – 2010. Haga una breve reseña histórica de la empresa a investigar.

6.    ¿Por qué el juicio administrativo es vital en la toma de decisión de planificación y reclutamiento de personal?

7.    ¿Qué fuentes (internas y externas) de candidatos es más saludable y motivadora para la empresa? ¿Por qué? Sustente su respuesta.

8.    ¿Qué fuentes de reclutamiento de candidatos se utiliza, con mayor frecuencia, en la ciudad de Huamanga, Ayacucho?