SELECCION DE PERSONAL

SELECCION DE PERSONAL

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1.  IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y requiere cierto tiempo.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.

El proceso de selección tiene importancia radical en la administración de recursos humanos. Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos determinados, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o permitir el ingreso a alguien con influencia negativa.

Recordemos que la selección de personal es importante porque el éxito o fracaso del gerente dependerá en gran medida del desempeño de sus colaboradores. Otra razón fundamental es que el costo es sumamente alto para reclutar y contratar empleados y finalmente una buena selección es importante debido a las implicaciones legales de hacerla de manera negligente.

2. OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección, para que sea eficaz, se basa en tres elementos esenciales:

1.    La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto.

2.    Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada.

3.    Los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Recalcamos, si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas.

Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

3.  PASOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

3.1.  Recepción preliminar de solicitudes

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas.

La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

Durante la primera entrevista, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

El candidato entrega una solicitud formal de trabajo, formulada durante la entrevista preliminar, es ahora vital la verificación de la información proporcionada por la parte interesada.

3.2.  Pruebas de idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Cuando se emplean exámenes psicológicos, en los puestos de nivel gerencial, con frecuencia se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. El candidato desempeña varias funciones  del puesto y un comité de evaluación asigna una puntuación determinada a cada función. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final.

3.3.  Entrevista de selección

La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fina como objetivo responder a dos preguntas generales:

§  ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

§  ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas de selección constituye la técnica más ampliamente utilizada; su uso es casi universal entre las compañías latinoamericanas. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad.

Las entrevistas se pueden adaptar a la selección de empleados de las siguientes categorías:

§  Empleados calificados.

§  Empleados no calificados.

§  Profesionales gerenciales.

§  Directivos.

Permiten también la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante obtiene sobre la organización.

Dedicaremos un capítulo para abordar con más amplitud el tema sobre la entrevista

3.4.  Verificación de datos y referencias

¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporcionó? En opinión de las personas que han interactuado con él, ¿cómo se ha desenvuelto? Para responder a estas preguntas, los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.

3.5.  Examen médico

El examen médico se hace referencia en el paso dos titulado “pruebas de idoneidad”, en la sección de otras técnicas de selección, se recomienda el examen médico antes del contrato.

Existen cinco razones para requerir los exámenes médicos antes de la contratación.

·         Verificar los requerimientos físicos y descubrir alguna limitación médica.

·         Establecer un registro y base de la salud del aspirante.

·         Identificar problemas de salud.

·         Reducir el ausentismo y los accidentes.

·         Detectar enfermedades transmisibles que puedan ser desconocidas por el aspirante.

3.6.  Entrevista con el supervisor

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toma la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación.

3.7.  Descripción realista del puesto

El candidato debe recibir toda información sobre el puesto. Según estudios realizados se han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los  futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.

3.8.  Decisión de contratar

Es el proceso final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.

Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.

Todos los documentos, de los postulantes, deben conservarse para futuras contrataciones o hacer una retroalimentación del personal que ha fracasado y evitar los errores en el futuro.

Finalizamos este capítulo recalcando que el futuro supervisor o gerente debe participar en el proceso de selección. Generalmente mediante una entrevista con el candidato. Como fruto de su participación se observará que el supervisor tiende a colaborar más activamente en la labor de adoptar al recién llegado a las características de la organización.